Satura rādītājs:
- Vroom gaidu teorijas kopsavilkums
- Vroom gaidu teorijas ieguldījums
- Vroom gaidu teorijas formula
- Vrooma gaidu teorijas piemēri
- Lai veicinātu un motivētu noteiktu uzvedību
- Lai atturētu un novērstu noteiktu uzvedību
Vroom cerību teorija ir liels ieguldījums darba un organizāciju pasaulē, jo tajā ir iekļauta darba ņēmēju vajadzību un cerību ņemšanas vērā, strukturējot un organizējot darba aktivitātes.
Šajā psiholoģijas tiešsaistes rakstā mēs izskaidrosim, no kā sastāv Vrooma cerību teorija, viņa ieguldījumu cilvēkresursu jomā un sniegsim dažus piemērus šīs teorijas pielietošanai organizāciju jomā.
Jūs varētu interesēt arī: Hercberga divu darba motivācijas faktoru teorija- Vroom gaidu teorijas kopsavilkums
- Vroom gaidu teorijas ieguldījums
- Vroom gaidu teorijas formula
- Vrooma gaidu teorijas piemēri
Vroom gaidu teorijas kopsavilkums
Of Victor Vroom gaidu teorija skaidro, kā cilvēki rīkojas motivē cerības mums ir par rezultātiem, mēs iegūt veikt konkrētas darbības. Cilvēki kā domājošas būtnes un ar nepārtrauktām izaugsmes vajadzībām (personīgo / ģimenes, darba un sociālo) rīkojas, motivēti no noteiktiem mērķiem, kurus mēs izvirzām, lai sasniegtu mūsu dzīves projektus. Šī iemesla dēļ mūsu veiktās darbības būs atkarīgas no paredzamās rezultāta uztveres (vai gaidīšanas), kas izriet no noteiktas rīcības.
Tādā veidā uzvedība, kas mūs visvairāk iedrošinās, būs tā, kas ļaus sasniegt mūsu personīgos mērķus. Gluži pretēji, tie, kas neko neveicina mūsu personīgajā attīstībā, tiks ātri izmesti vai, ja būs spiesti tos īstenot, laika gaitā mums radīs spēcīgu iekšēju diskomfortu, ieguldot savu enerģiju darbībās, kas neuzskata par mums nekāda veida pārtiku vai iekšējais uzturs.
Vroom gaidu teorijas ieguldījums
Vroom cerību teorijas ieguldījums galvenokārt ir bijis sociālās un organizāciju psiholoģijas jomā, īpaši cilvēkresursu jomā.
Šī pieeja ir kalpojusi par pamatu darba plānošanai un strukturēšanai, kā jaunums veicinot apsvērumus par to, kā darba ņēmēju uzvedību motivē viņu uztvere un cerības par rezultātu, ko viņi plāno iegūt no savas darba rīcības. Tādējādi, lai veicinātu noteiktu uzvedību (veiktspēju, efektivitāti utt.) Vai novērstu citu (kavējumi, noteikumu neievērošana, iebraukšanas kavēšanās utt.), Organizācijai jāņem vērā aspekti, kas veicinās motivāciju vai motivācijas trūkumu. darbiniekam, lai tos veiktu, ņemot vērā katra no viņiem vēlmes un personiskās intereses.
Saskaņā ar šo teoriju, lai nodrošinātu labu darba izpildi, ir jārūpējas par trīs veidu attiecībām, kas rodas katrā darba procesā. Tā kā jebkura no tiem pārkāpšana zaudēs motivējošu spēku pret darba ņēmēju, tādējādi negatīvi ietekmējot viņu sniegumu un efektivitāti. Šie trīs aspekti ir:
- Pūles un veiktspējas attiecība: darba ņēmēja centieniem jābūt tieši saistītiem ar viņu uzvedībā iegūto sniegumu. Pretējā gadījumā (neatkarīgi no tā, kā viņš cenšas, viņš nevar sasniegt gaidītos rezultātus), darbinieks nejutīsies motivēts veikt minēto darbību.
- Veiktspējas un pastiprināšanas attiecība: šajā gadījumā runa ir par labāko sniegumu pastiprināšanu vairāk, tas ir, jo augstāks sniegums, jo lielāka atlīdzība (lielāka daudzumā vai kvalitātē, it īpaši lielāka attiecībā pret vērtību, kādu darbinieki tam piešķir).
- Pastiprināšanas un vērtības attiecības: šāda veida attiecības attiecas uz nozīmi, ka darba ņēmējam piešķirtajai atlīdzībai viņam jābūt pozitīvai vērtībai, lai motivētu viņa uzvedību.
Vroom gaidu teorijas formula
Víctor Vroom izveido formulu, lai noteiktu darbinieku motivācijas pakāpi uz noteiktu darbību:
Motivācija = Gaidība * Instrumentalitāte * Valensija
Šie trīs faktori ir galvenie elementi, kas noteiks motivāciju darbaspēka uzdevuma izpildei, proti:
- Gaidīšana: uztvere, ka darba ņēmējam ir rezultāts, ko viņš gatavojas iegūt no savas uzvedības. Tā vērtība ir no 0 līdz 1.
- Instrumentalitāte: darbinieka uztvere, ka viņa vai viņas konkrētajai darbībai (kā uzņēmuma sastāvdaļai) būs izšķiroša loma gaidītā rezultāta sasniegšanā. Arī šī vērtība svārstās no 0 līdz 1.
- Valensija: vērtība, ko darbinieks piešķir rezultātam, kas iegūts, veicot uzdevumu. Šis aspekts parāda vērtības no -1 līdz 1.
Vrooma gaidu teorijas piemēri
Balstoties uz Vroom izveidoto formulu, lai noteiktu darbinieku motivācijas pakāpi uzdevumu veikšanai, un, pamatojoties uz dažādu iesaistīto elementu vērtībām, mēs komentēsim dažus šīs teorijas piemērošanas piemērus darbavietā:
Lai veicinātu un motivētu noteiktu uzvedību
- Uzziniet darbinieku vajadzības un intereses, lai, balstoties uz tām, noteiktu atlīdzību par dažādiem rezultātiem. Šo rezultātu gaidīšana motivēs darbinieku rīcību. Tādā veidā atlīdzība var svārstīties no: algas palielināšanas vai kāda papildu ekonomiskā labuma tiem, kam finansiāli visvairāk nepieciešams, vai tiem, kas naudu vērtē pozitīvi; individuāla vai publiska atzīšana; darba veicināšana vai uzlabošana; īpašas darba priekšrocības; utt.
- Norādiet katras darba darbības ietekmi uz galīgo rezultātu, cenšoties nodrošināt, lai visi darba ņēmēji būtu svarīgi elementi gala rezultāta sasniegšanā. Darba ņēmēja izpratne par sava individuālā ieguldījuma nozīmi lielā mērā noteiks viņu motivāciju to veikt.
- Izveidojiet atlīdzību, kas, kā mēs tikko apspriedām, ir svarīga darbiniekiem.
Ja organizācija ņem vērā šos parametrus, motivējošais spēks būs liels, jo trīs elementu vērtības būs pozitīvas. Piemēram: Motivācija (0,72) = gaidas (0,9) * instrumentālisms (0,8) * valence (1).
Lai atturētu un novērstu noteiktu uzvedību
Tas parasti notiek gadījumos, kad darbinieki izturas neatbilstoši vai traucējoši. Šajos gadījumos interesanti ir tas, ka gan darba ņēmēju cerības, gan instrumentalizācija, gan valence rada zemas vai negatīvas vērtības, tāpēc šo elementu kombinācijas motivējošais spēks paredz ļoti zemu vērtību, kas attur no attiecīgās uzvedības veikšanas.
Piemēram, gadījumā, ja darba ņēmējs kavē darbu, var noteikt sankcijas (ekonomiskas, aicinājums pievērst uzmanību, darba zaudēšana un / vai pagaidu alga utt.), Kuru uztvere kopā ar darba ņēmēju pieņemšanu Apziņa, ka šis rezultāts ir atkarīgs no viņu īpašās darbības, kopā ar negatīvo, ko nozīmē šis rezultāts, atturēs darba ņēmēju no šādas uzvedības.
Runājot par sniegumu, ja par sliktu sniegumu soda vai netiek papildus apbalvoti, arī cerības uz rezultātiem, izpratne par viņu konkrētās darbības sekām un rezultāta negatīvie virzīs darbaspēku uz zemu produktivitāti.
Jāatzīmē, ka šī teorija, tāpat kā visas teorijas, kuru mērķis ir vadīt darba organizāciju cilvēkresursus, ir jāizmanto atbildīgi un ar attieksmi pret visu iesaistīto personu vispārēju uzlabošanos. Pretējā gadījumā nepareizās rokās var tikt pieļauta liela vardarbība un darba nolaidība. Tāpēc runa ir par individuālās sirdsapziņas veicināšanu, lai ieguvums, ko šīs teorijas mums var dot, būtu globālu sociālo uzlabojumu sasniegšana.
Vēl viena teorija, kas jāņem vērā cilvēkresursu jomā, ir Hercberga teorija par diviem darba motivācijas faktoriem. No otras puses, šeit atradīsit dažādus paņēmienus personīgai motivācijai darbā.
Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.
Ja vēlaties izlasīt vairāk rakstu, kas līdzīgi Vroom gaidu teorijai: formula un piemēri, iesakām ievadīt mūsu kategoriju Cilvēkresursi.
Bibliogrāfija- Garsija Sabatere, Dž., Marina Garsija, JA, un Vidals Kerreras, PI (2015). Vroom cerību teorija .
- Sančess Salcedo, DR (2017). Motivācija, kuras pamatā ir Víctor Vroom cerību un darba produktivitātes teorija Barrika Misquichilca-Pierina 2014 projekta uzturēšanas jomā .